A PROPÓSITO DEL DECRETO SUPREMO
N° 014-2011-TR
QUE INCORPORA EL ARBITRAJE
POTESTIVO COMO MEDIO DE
RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS EN LA RELACIÓN LABORAL COLECTIVA.
Mediante Decreto Supremo N° 014-2011-TR, se modificó el Decreto Supremo N°011-92-TR, Reglamento del Ley de las Relaciones Colectivas de Trabajo, mediante el cual se agrega el
artículo 61-A, donde se define al Arbitraje Potestativo, producto de la interpretación del Expediente N° 03561-2009-AA/TC,
junto con sus
alcances
y requisitos de procedencia Asimismo, se crea el Registro
Nacional de Árbitros de Negociaciones Colectivas.
La misma que se estructura de la siguiente manera:
I. ESTRUCTURA
1. REQUISITOS
a. Cuando las
partes no se ponen
de acuerda en la primera
negociación, en
el nivel o su contenido
Se entiende por nivel
al ámbito sindical en
el que
es reconocido el
sindicato (empresa, actividad, gremio u oficios varios) Desde este
punto, cobra importancia el Registro Sindical,
en la medida que,
si bien sólo representa un acto meramente formal de inscripción,
permite conocer mediante la nómina no sólo la cantidad de
trabajadores sino la condición que estos
tienen en la empresa, constituyéndose en
un
requisito
necesaria para negociar
colectivamente un
pliego
de reclamos.
Antes del pronunciamiento del Tribunal Constitucional, por medio de
la Resolución del Expediente
N° 03561-2009-PA/TC,
donde aclara que en
el
segundo párrafo del artículo 45° del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR, T.U.O. de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, en la que cita “ A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel
de empresa” mediante control constitucional difuso inaplicó dicha frase ya que atenta contra el derecho fundamental
de negociación
colectiva;
por
lo que, ante
la
falta de acuerdo, es
decir, claridad
en el
ámbito sindical
de representatividad
del
sindicato, ésta no sólo se
centraría predeterminadamente en la empresa sino que también entraría a tallar mediante arbitraje, la calidad
y alcance del convenio
colectivo a realizarse[1].
Por otro lado, se entiende por contenido en el presente contexto,
a la falta de acuerdo en
los puntos presentados en el pliego
de reclamos por
parte de los trabajadores o en
el
proyecto de convenio
colectivo
presentado
por la empresa durante
la negociación colectiva para llegar a celebrar el convenio colectivo.
b. Cuando durante la
negociación del
pliego se adviertan actos de mala
fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro
de un acuerdo.
Si bien, la
primera pregunta
que salta a la vista es ¿qué se entiende por actos de mala
fe?
Éste es definido mediante Resolución Ministerial N° 284-2011-TR de fecha 24
de setiembre de 2011 en la que establecen una lista detallada, de manera enunciativa y no
limitativa[2], los
actos de mala fe
dentro de una
negociación
colectiva. No obstante, estos
actos
siempre tienen
que
estar ligados
a la predisposición consciente por parte del empleador
o el sindicato a llegar a la
celebración de un convenio colectivo de buen
fe,
evitando alargar innecesariamente las solicitudes por parte del sindicato o el silencio de este ante la presentación de una solución
por
parte de la empresa; el no brindar una información verídica
sobre el estado en que se encuentra cada parte o inducirla al error
o, por
último, negarse a llegar a un acuerdo.
2. ARBITROS
a. DESIGNACIÓN
i.
La designación de los árbitros se hace por medios de las partes en
un plazo no mayor de 5 días.
ii. Si una de las partes no lo hace, la Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente. El costo lo
asume la parte que no designó.
b.
RENUNCIA
i.
Un árbitro queda fuera del
Arbitraje por Inasistencia (deja de asistir) o Renuncia.
ii.
El árbitro renunciante de la parte representada, debe ser
sustituido
por
ésta en menos de 03 días
hábiles.
iii.
En su defecto, el Presidente del Tribunal
Arbitral solicita el remplazo a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
3. TRIBUNAL ARBITRAL
a. Constituido por 2 árbitros de cada parte y un tercero designado en mutuo acuerdo[3]
b. Competencias
i. Constituido el Tribunal
Arbitral, en los 05
días siguientes, las partes entregan su propuesta final
(proyecto de convenio
colectivo) con copia a la otra parte.
ii. En los 05 días siguientes, el Tribunal notificará las partes podrán formular observaciones.
(Etapa Presentación de Propuesta Final)
iii. El Tribunal puede disponer la actuación de medios
probatorios (30 días) contadas desde la fecha de iniciación formal del
Procedimiento Arbitral. (Etapa de Actuación Probatoria
iv. Convocar a las partes para dar a conocer el Laudo (Etapa de Laudo Arbitral)
1.
El Laudo recoge de manera íntegra la propuesta final escogida.
2.
No se combina propuestas finales de las partes; salvo por
equidad.
3.
En caso existe una solo propuesta final presentada, el
Tribunal podrá establecer solución final distinta.
4. CREACIÓN
DEL REGISTRO NACIONAL DE ARBITROS Y NEGOCIACIONES
COLECTIVAS
Adicionalmente, el Decreto Supremo 014-2011-TR, incorpora el Registro
Nacional de Árbitros y Negociaciones Colectivas, con el fin de que los procedimientos arbitrales
laborales tengan
competencia
única
y
estén
registrados y normados según la Ley y el reglamento correspondiente. Resaltando que se entiende a la Autoridad Administrativa de Trabajo como la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, en caso las normas colectivas lo dispongan o lo solicite una o ambas partes.
II.
DESNATURALIZACIÓN DEL
ARBITRAJE
Uno de los Principios dentro de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es el
de Autonomía Sindical. Este principio
tiene a su vez tres manifestaciones:
a. Auto organización o Libertad
Sindical
b. Autonomía Normativa
o Negociación
Colectiva
c. Auto tutela
o Huelga
Asimismo,
el
Dr. Galiano Moreno, indica,
“Por su parte, la autonomía colectiva accede al
plano del Derecho Laboral
como alternativa
a la regulación heterónoma
de
las
condiciones
de trabajo en la recta final de un insistente proceso de reivindicaciones de
un
activo movimiento obrero, que, tras haber obtenido la cobertura de las
normas estatales,
exige, en última instancia,
una
participación en el poder social como vía de introducir un cierto reequilibrio en la posición de subordinación en que
el Ordenamiento sitúa a
los trabajadores”[4]
Desde este punto, las
relaciones colectivas
de trabajo pueden
establecerse desde dos vertientes:
a. Autocompositiva
Entendiéndose
como la
solución de
conflictos de manera pacífica
mediante negociación, conciliación o mediación.
b. Heterocompositiva
Entendiéndose como la solución de los conflictos laborales mediante sentencia judicial, intervención administrativa resolutoria o
arbitraje.
Por otro lado,
mediante la Resolución del Expediente N° 03561-2009-AA/TC, el Tribunal
Constitucional precisa que en materia laboral existe por lo menos tres
clases de arbitraje
1) Voluntario,
cuando
se
establece de consenso entre las partes.
2) Obligatorio, cuando el arbitraje viene impuesto por una tercera voluntad,
distinta a las partes.
3) Potestativo, cuando una de las partes tiene la capacidad de obligar a otra
a heterocomponer
del
desacuerdo a través de la intervención del árbitro.
No obstante, la Ley N° 26852, la Ley General del Arbitraje, en su artículo 1°
establece que:
“Pueden someterse a arbitraje las controversias
determinadas
o determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de
libre disposición[5], así como aquellas relativas a materia ambiental, pudiendo extinguirse respecto de ellas el proceso judicial existente o evitando el que
podría promoverse; excepto:
1. Las que versan sobre el estado o la capacidad civil de
las personas, ni las
relativas
a bienes o derechos de incapaces
sin
la previa autorización judicial.
2. Aquellas sobre las que ha recaído resolución judicial firme, salvo
las
consecuencias patrimoniales que
surjan
de
su
ejecución, en
cuanto conciernan exclusivamente
a las partes del proceso.
3. Las que interesan al orden público o que versan sobre delitos o faltas. Sin embargo, si podrá arbitrarse sobre la cuantía de la responsabilidad civil, en cuanto ella no hubiera sido fijada por resolución judicial
firme.
4. Las directamente concernientes a las atribuciones o funciones de imperio del Estado, o de personas o entidades de derecho público”.
Desde este punto, se
entiende que el
Arbitraje tiene por naturaleza la libre disposición de las partes para acudir ante un tercer a resolver sus diferencias. Esta libre disposición
constituye
una fuente esencial para determinar al Arbitraje
como
método alternativo
de solución de conflictos. Si bien existe el
Arbitraje obligatorio producto de una disposición judicial, este no pierde su esencia
en cuanto se funda como fuente previa de solución de una controversia que es
llevada en buenos términos ante un
tercero predeterminadamente.
Sin embargo, al introducir el Decreto Supremo N° 014-2011-TR, Al arbitraje potestativo como una de las formas de arbitraje en materia laboral;
a partir
del
Expediente N° 03561-2009-AA/TC y más
aún,
indicando que este no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral llevando a la otra parte de manera
obligada en caso se presentase algún impase
en el nivel, contenido o que alguna de las partes haya actuado de mala fe, establece un carácter autoritativo frente a la otra parte, quien debe responder obligatoriamente ante el
procedimiento ejercido
en su
contra.
El Laudo Arbitral, sin compromiso arbitral, desnaturaliza la figura
del Arbitraje, encausándola no en una figura que permite solucionar
conflictos de manera pacífica sino que se presta a generar la intolerancia entre las partes. Ya que, una parte, el sindicato, al no ver satisfecha su
necesidad (nivel o contenido) puede exigir, sin necesidad
de anunciar a la otra parte el inicio de un procedimiento arbitral, obligando a la otra parte, sin opción alguna, a proceder
con
dicho procedimiento.
Es así, que el Arbitraje Potestativo, más allá de establecer un mecanismo que permita la comunicación entre las partes sobre un tema en controversia, es un
acto
imperativo de una parte,
claramente sindical,
ante la falta de mecanismos que permitan satisfacer su necesidad particular dentro de una negociación colectiva.
En esa misma línea de pensamiento, el Dr. Jorge Toyama Miyagusuku, socio del
Estudio Miranda & Amado Abogados, opina que “el arbitraje potestativo ha cambiado las reglas de las negociaciones colectivas en el Perú. Es una figura
nueva en las
relaciones laborales y
se
ha convertido en un elemento nuevo que
tiene
los sindicatos a su favor”[6]
III. DERECHO A LA HUELGA
La huelga
se establece como
un derecho fundamental, reconocido en
nuestra
Constitución en los artículos 28° y 42°correspondientemente, y
definida en el
Decreto Supremo N° 010-2003-TR,
en
su artículo 72° como
“la suspensión colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por
los
trabajadores, con abandono
del
centro de trabajo”
Si bien la Huelga se establece como
un indicador y una medida
que
permite a los trabajadores expresar
su
descontento ante situaciones que requieran atención
dentro de la relación laboral
colectiva. De la misma manera, lo establece la
resolución del
Expediente N° 03561-2009/AA/TC del
Tribunal
Constitucional
al indicar:
“Aunque es evidente que
el derecho a huelga
es un derecho fundamental reconocido por el artículo 28º de
la
Constitución, y que no forma parte de su
contenido constitucionalmente protegido
el pretender ejercerlo de forma
violenta, también lo
es que la huelga es representativa de la agudización del
desacuerdo con el
empleador y,
consecuentemente, denotativa de haberse llegado a un tramo álgido del conflicto. De allí que sea imperativo interpretar la
normas
laborales de forma tal que, respetándose el derecho fundamental a la huelga,
se
facilite, promueva y garantice
métodos alternativos para la solución
del conflicto”
No obstante,
la misma resolución
indica que,
“Como claramente deriva del texto
constitucional, el Estado
“reconoce” el
derecho de huelga (artículo 28º de
la Constitución), lo que en modo alguno
implica el deber de promoverla; mientras que no sólo “reconoce” el derecho
a la negociación colectiva, sino que además, conforme al artículo 28º 2 de
la Constitución, “promueve
formas de solución pacífica de
los
conflictos laborales”[7]
Sin embargo, conforme al mismo termina diciendo,
“Una interpretación contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de que
en caso de que los trabajadores optaran por acudir al arbitraje,
el empleador tendría plena capacidad, con
su negativa, de
frustrar esta
vía heterocompositiva
de solución,
obligando
a
los
trabajadores
a
acudir a la
huelga. Como es evidente, ello no solo se opondría al deber del Estado de
promover y fomentar formas pacíficas de solución del conflicto, sino que además haría
de
la huelga no un derecho fundamental
libremente ejercido
por el trabajador,
sino una
vía
obligatoria
impuesta
indirectamente por el empleador, vaciando de
contenido a este derecho
fundamental”
El Tribunal Constitucional señala que el derecho
a la huelga y la negociación
colectiva forman
parte de los derechos fundamentales de los trabajadores. Empero, la Huelga como manifestación
del
desacuerdo o descontento de los trabajadores
con
el Empleador, se
constituye como
un hecho
reconocido
y
avalado por el Estado, al mismo tiempo
que
la promoción de la negociación
colectiva como fuente de solución de conflictos de manera pacífica también es ratificado por
este.
Sin embargo, el cuestionamiento de lo dicho por el Tribunal Constitucional es
señalar que el
la
Huelga es una manifestación optativa que repercute como
medida de manifestación sólo al
trabajador, es decir que la Huelga es
un mecanismo unilateral que elige y
asume los costos dela misma, el propio
trabajador.
Si bien, el
artículo 62° del referido Decreto Supremo, establece que ante la ausencia de acuerdo
entre las partes, los
sindicatos pueden, alternativamente al arbitraje, declarar la huelga. Esto nos remite que los sindicatos pueden optar,
por
un lado, el arbitraje potestativo, cuya etapa final es el laudo arbitral
o pueden optar por ejercer su derecho a la huelga la misma que se desprende en mantener el conflicto o irse arbitraje si el empleador lo acepta, en función, como señala la resolución del Tribunal Constitucional, interpretando que el arbitraje, regulada por el
artículo 61° del Decreto Supremo N°
010-2003-TR, no requiere dicha aceptación.
Empero, al presentarse el Decreto Supremo N° 014-2011-TR, y establecer que “En ningún caso, el
arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del
derecho de huelga” se
divisa que el carácter “alternativo” del arbitraje o la
huelga no necesariamente es
optativo, ya que abre paso a una interpretación consecutiva del accionar y facultad del sindicato de actuar frente a un conflicto laboral. Ello se afirma cuando en la resolución del Tribunal Constitucional indica,
“Por lo demás, solo
así cobra cabal sentido la especificación realizada por el
artículo 63º del Decreto Supremo
N° 010-2003-TR, conforme a la cual “[d]urante
el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del
diferendo
a
arbitraje,
en cuyo caso
se requerirá de
la aceptación del empleador”. En efecto, esta
última precisión solo tiene sentido si se interpreta que el
arbitraje regulado por el artículo 61º del mismo Decreto no requiere de
dicha aceptación”
Ya que
“Una interpretación
contraria llevaría a la inconstitucional conclusión de
que en
caso de
que los trabajadores optaran por acudir al
arbitraje,
el empleador tendría
plena capacidad, con
su
negativa, de frustrar esta
vía heterocompositiva
de solución,
obligando a los trabajadores a acudir
a
la huelga”
De esta manera, los sindicatos cuentan con dos
posiciones a su favor, lo cual
puede dar paso a ejercer un abuso del
derecho, donde los trabajadores
tienen la
potestad de intimar,
ejercer su pretensión mediante el ejercicio
de la huelga y
estando en ella pretender llegar a un acuerdo en el
que
el empleador tenga que someterse al arbitraje por requerimiento del sindicato, sin contar los perjuicios
económicos que todo este proceso puede acarrear
a la empresa.
Por otro lado, cabe señalar que dicha inserción del Decreto Supremo N°
014-2011-TR, “En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en
desmedro del derecho de huelga” puede interpretarse como una contravención al
artículo 73° literal
d) del
T.U.O de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo
al
indicar que, tal como lo señala la interpretación sobre el tema del Estudio García Sayán Abogados, al
indicar que dicho texto “no limita
el derecho de huelga, es
decir, aun encontrándose
en arbitraje, los trabajadores pueden declararse en
huelga”
Sobre el particular, optamos por la
primera interpretación expuesta, ya que indicar lo citado, establecería desconocer la resolución del Tribunal Constitucional,
en principio.
III.
CONCLUSIONES
Si bien el Decreto Supremo N°
014-2011-TR se establece como consecuencia de
la
Resolución del Tribunal Constitucional sobre el Expediente N° 03561-2009-AA/TC, en función de otorgar una “mejor” vía de resolución de controversias “alternas” a la huelga en los conflictos de las relaciones laborales colectivas; se
observa que la presente medida no permite asegurar el devenir pacífico y la
solución consensuada entre las partes. Se otorga a los
sindicatos
herramientas poderosas que no necesariamente buscan
la
solución equitativa
entre las partes; sino,
establecen mecanismos que pueden caer en el abuso
del
derecho por parte de los sindicatos.
Asimismo, al desnaturalizar el arbitraje, y
negar la importancia del compromiso
arbitral, lo que se busca no es un punto medio responsable sino genera la
exigencia desmedida y arbitraria. Más aún, al ser un medio
de obligatorio cumplimiento, exige un
pronunciamiento no en
buenos términos sino una relación
de coacción en
desmedro del espíritu resolutista de la figura del arbitraje.
Por último, se entiende que la utilización de estos mecanismos puede
desquebrajar
la
seguridad jurídica del funcionamiento de la empresa,
ya que, por un lado, genera sometimiento de una parte
ante la otra, al ser llevada contra su voluntad ante un procedimiento arbitral, sin tener en cuenta las consecuencias y costos que esto
acarrea y, por el otro, otorga preponderancia
a la otra parte, al
tener herramientas que pueden ser utilizadas como fuente de intimidación y coacción a la otra parte, e incluso, ello puede formar parte los acuerdos de
negociación
que
se puedan otorgar de manera extra procedimental; resultando
curioso pensar que ésta última aún siga siendo pensada como la parte más
débil de la relación
laboral.
[1] El Dr. Felipe Gamboa, Asociado de Miranda Amado Abogados, opina que la razón para que el Tribunal fijase al Arbitraje
ante la falta de acuerdo
al nivel del Sindicato
se debió a que “resulta
inconstitucional
que la
ley fije
imperativamente el
nivel
de
negociación, ya que
ello
contravienen el derecho de negociación colectiva reconocido en el artículo 28 de la Constitución
y los Convenios 98, 151 y 154 de
la Organización Internacional de
Trabajo” En:
http://www.perutoplawyer.com/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=878:el- arbitraje-potestativo-en-materia-laboral-&catid=36:opinion&Itemid=54
[2] Ello se debe a que el penúltimo párrafo del artículo 1 de la ley indica que los actos de mala fe
enunciados no constituyen una lista taxativa
[3] En caso no logren
acordar la identidad del presidente del tribunal arbitral, el Consejo Especial
constituido por el Decreto Supremo N° 009-2012-TR aplicará el siguiente
mecanismo para la designación de dicho árbitro. Selección previa de los
árbitros potencialmente elegibles a cargo de la Dirección General de Trabajo;
Elección por acuerdo de partes o Intervención de última ratio por parte del
Consejo Especial. El Consejo Especial constituido por el D.S. N° 009-2012-TR y
la Dirección General
de Trabajo del
Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo
están obligadas a cumplir y hacer cumplir lo dispuesto a través de la
presente Directiva General.
[5]
La negrita es nuestra.
[7]
La negrita es nuestra.
